İstifa etmeden önce dikkat! Hangi işçiler kıdem tazminatı alabiliyor?

SEMA NUR ÇINAR / ÖZEL HABER

Çalışma hayatında işçilerin en çok merak ettiği konuların başında gelen kıdem tazminatına ilişkin tüm detayları Hukukçu Pınar Karpuz Kent Bursa okurları için değerlendirdi.

Tazminata hak kazanma şartlarından istifa durumundaki istisnalara, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılan hesaplama formülünden fesih tarihinde işlemeye başlayan en yüksek mevduat faizi uygulamasına kadar merak edilen tüm hukuki süreçler haberimizde…

Hukukçu Pınar Karpuz

Türkiye’de işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için temel düzenlemenin yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi olduğunu belirten Hukukçu Pınar Karpuz, tazminat alabilmek için işyerinde belirli bir süre çalışmış olmanın tek başına yeterli olmadığını, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğinin de büyük önem taşıdığını vurguladı.

Hukukçu Pınar Karpuz, konuya ilişkin şu bilgileri paylaştı:

KIDEM TAZMİNATININ TEMEL ŞARTI

“Türkiye’de işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için temel düzenleme, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Kıdem tazminatı alabilmek için yalnızca işyerinde belirli bir süre çalışmış olmak yeterli değildir. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği de önemlidir. Buna göre işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir.”

HANGİ HÂLLERDE KIDEM TAZMİNATI ALINABİLİR?

• İşveren tarafından işten çıkarılma: İşveren, iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun m. 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleri dışında feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• İşçinin haklı nedenle istifası: İşçi, İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı alabilir. Örneğin; ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, işyerinde cinsel taciz ve gerekli koşullarda işverenin önlem almaması.
• Askerlik nedeniyle ayrılma: Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Evlilik nedeniyle ayrılma: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.
• Emeklilik nedeniyle ayrılma: Emeklilik hakkının kazanılması nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Emeklilikte yaş dışındaki şartların tamamlanması: İşçi, yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü koşullarını tamamlayarak SGK’dan alacağı uygun yazıyla işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir. Burada ilk sigortalılık tarihine göre değişen şartlar dikkate alınır.
• İşçinin ölümü: İşçinin ölümü hâlinde kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

HANGİ HÂLLERDE KIDEM TAZMİNATI ALINAMAZ?

• İşçinin haklı bir nedeni olmaksızın istifa etmesi.
• İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu m. 25/II kapsamında haklı nedenle feshetmesi.
• İşçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin 1 yılı doldurmaması (istisnai özel düzenlemeler saklıdır).

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Her tam çalışma yılı için işçinin 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Bir yıldan artan süreler de orantılı hesaplanır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında:

• Brüt ücret,
• Düzenli yemek ve yol yardımları,
• Süreklilik arz eden para veya para ile ölçülebilen menfaatler,
• İlgili dönemdeki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınır.

ÖNEMLİ HUKUKİ AYRINTI

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması her durumda kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı fesih, evlilik, askerlik ve emeklilik koşulları gibi özel durumlarda işçi kendi isteğiyle ayrılmış olsa da kıdem tazminatı alabilir.

KIDEM ALACAĞI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi ve son giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır.

Hesaplamanın temel dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.

1. Kıdem tazminatı hesaplama formülü

Her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödenir.

• Tam yıllar için: Giydirilmiş brüt ücret × yıl sayısı
• Artan aylar için: Giydirilmiş brüt ücret / 12 × ay sayısı
• Artan günler için: Giydirilmiş brüt ücret / 365 × gün sayısı

Önemli: Hesaplamada işçinin çıplak brüt maaşı değil, düzenli ve para ile ölçülebilen yan hakları da içeren giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır.

Kıdem tazminatı alacağında uygulanacak faiz, diğer işçilik alacaklarından farklıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına, iş sözleşmesinin sona ERDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN BANKALARCA MEVDUATA UYGULANAN EN YÜKSEK FAİZ UYGULANIR.

1. KIDEM TAZMİNATINDA FAİZ NE ZAMAN BAŞLAR?

Kıdem tazminatında faiz başlangıcı, kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.

Burada önemli noktalar:

• İhtarname gönderilmesi gerekmez.
• İşverenin temerrüde düşürülmesi gerekmez.
• Dava açılması beklenmez.
• Faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

2. FAİZ HANGİ ORAN ÜZERİNDEN HESAPLANIR?

Burada uygulanacak faiz, yasal faiz veya ticari avans faizi değildir.

Bankaların 1 yıl vadeli mevduata fiilen uyguladığı en yüksek faiz oranı esas alınır.

Yargıtay uygulamasına göre:

• Fesih tarihindeki 1 yıl vadeli en yüksek mevduat faizi belirlenir.
• İkinci yılın başlangıcında o dönem için geçerli en yüksek oran yeniden belirlenir.
• Gecikme devam ediyorsa takip eden yıllar için de aynı işlem yapılır.
• Yıl içerisinde faiz oranlarının artıp azalması ayrıca dikkate alınmaz.
• Bankaların yalnızca uygulayabileceklerini bildirdikleri oranlar değil, fiilen uyguladıkları oranlar esas alınır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

• E. 2020/4492
• K. 2021/1536
• Tarih: 19.01.2021

Kararda kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizinin uygulanacağı ve faiz oranının yıllık dönemler itibarıyla belirlenmesi gerektiği açıklanmıştır.